编辑’注释:此帖子最初出现在BakerHostetler上’的《就业法聚焦》博客。

平等就业机会委员会(EEOC)最近发布了“怀孕歧视及相关问题执法指南.”“这不是小事。根据EEOC的有关 指导,“根据过去三十年来的法律发展情况,更新了有关该主题的先前指南。”这 指导 不足为奇。正如我们之前报道的 这里,怀孕歧视已受到EEOC和各州立法者的越来越多的关注。

的主要重点 指导 符合《怀孕歧视法》(PDA)。 PDA于1978年颁布,是对1964年《民权法案》第七章的修正案,禁止基于怀孕,分娩或相关医疗条件的就业歧视。关于其覆盖范围, 指导 解释说PDA保护当前怀孕,过去怀孕,潜在或有意怀孕以及与怀孕或分娩有关的医疗状况。

指导 包括许多有趣的观点,特别值得注意的是:

*关于工作能力的担忧。雇主有时会对怀孕的个人执行工作的能力表示担忧。 EEOC在警告中 指导但是,尽管拥有正当职业资格(BFOQ)的孕妇或有生育能力的妇女可能会被排除在某些工作之外,但这种辩护“是一个极为狭窄的例外”,“不能基于对雇员或她的危险的担心”胎儿,对潜在侵权责任的恐惧,对孕妇就业特征(例如流失率或客户偏好)的假设和成见。”

员工受保护的时间?雇主经常面临的另一个问题是多少时间可以“过去”怀孕并且仍然受到保护。 EEOC建议,这要视情况而定,“ [如果有证据证明,索赔人的怀孕与所质疑的行动之间的时间间隔过长,并不一定会排除对怀孕歧视的发现”。实际上,美国纽约州南区地方法院最近的一案解决了这个问题。在 Albin诉LVMH Moet路易威登公司,法官否决了以性别为由驳回歧视性,未能提起诉讼的请求的动议,裁定原告属于受保护的阶级,在该受保护的阶级中可以认为正在采取不利的雇佣行动 三个半月后 她孩子的出生。 12-cv-4356(S.D.N.Y. 2014年7月8日)。法院指出,在第二巡回法院,一般来说,妇女“自出生之日起大约四个月”受到保护,但是,妇女是否受到保护,既取决于所称的特定事实,也取决于不利的就业行动的时机。首次启动时。”确实,如法院所解释的那样,时间的计算方式很重要。

目前尚不清楚应从什么日期开始对所指控的歧视作出判决。如果歧视是由[p] laintiff最初表示对管理职位感兴趣的电子邮件引起的,则该歧视行为仅在她分娩后三个半月才发生。但是,如果歧视性行为直到雇用另一位候选人之日或[int] [la] Laintiff被拒绝的通知之日起才被衡量,则该行为自发生之日起六个月或六个半月后才发生。出生日期。因此,有必要确定何时发生不利的雇佣行为,以确定[她]是否仍被认为受其过去的怀孕影响。

法院选择了这些可能的情况中的第一个,以宣布原告“在类似的怀孕歧视案件中处于舒适位置”。

*与其他人相同的待遇。 PDA,作为 指导 注意,还要求“受怀孕,分娩或相关医疗状况影响的个人,在与就业有关的所有目的方面,应与未受此影响但工作能力或工作能力相近的其他人相同。因此,无论是通过提供修改后的任务,替代性工作,请假或附带福利,雇主有义务对待暂时无法履行其职责的怀孕雇员,如同对待其他无法履行其职责的雇员一样。尽管仍然可以为残疾人提供过分的艰苦抗辩,但实际上这可能很难建立。雇主应谨慎行事,不要自动假设正常做事方式的某些改变会很繁重,因此不需要这样做。而且, 指导 提醒雇主:“虽然怀孕本身不是残疾,但怀孕工人和求职者并未被排除在ADA的保护范围之外。” EEOC进一步提醒雇主,“ [c]遵循“ 2008年ADA修正案”(ADAAA)的颁布所产生的“残疾”一词的定义,使患有妊娠相关障碍的怀孕工人更容易证明自己有他们可能有权根据ADA获得合理的住宿。”

鼓励雇主阅读 指导最后提供了一些“最佳做法。”与往常一样,BakerHostetler律师仍然可以帮助雇主了解如何 指导 可能会影响他们的业务,以及影响与怀孕有关的联邦,州和地方法律。