bigstock一个带有字的华丽时钟42103444-300x253 [1]编辑’注释:此帖子最初出现在BakerHostetler上’的《就业法聚焦》博客。

2014年6月24日,美国第七巡回上诉法院裁定,一名雇员没有根据《家庭和医疗假法》(FMLA)的规定而放弃其休假权,原因是该雇员没有提供雇主照顾她的重病成年女儿预计返回日期。   吉纳普诉Harbor Crest,案号14-1053(7 先生2014年6月24日)。在弗兰克·H·伊斯特布鲁克法官弗兰克·H·伊斯特布鲁克(Frank H. Easterbrook)法官发表的意见中,上诉法院推翻了伊利诺伊州联邦法院对原雇主的简易判决,该原告主张原雇主声称她未因违反《 FMLA法》复职。

雇主Harbor Crest是一家非营利性的住宅护理机构。 2011年1月,Harbor Crest的一名员工Suzan 吉纳普告知管理层,她需要抽出时间照顾正在接受甲状腺癌治疗的女儿。 Harbor Crest授予FMLA休假;但是,在根据公司政策定期与雇主联系时,Gienapp无法在休假文件中或之后的任何时候希望她重返工作岗位的工作中发现身份。同时,她女儿的医生告诉Harbour Crest,虽然女儿的康复情况尚不确定,但至少要到2011年7月才需要康复。基于此信息,Harbor Crest认为Gienapp不会在她的FMLA十二周假期结束前返回并雇用了替代者。当Gienapp实际上在十二周结束时返回时,她被告知她不再有工作。然后,她起诉了Harbour Crest,指控其违反了FMLA;但是,初审法院做出了对Harbour Crest有利的简易判决,认为Gienapp没收她在FMLA之下的复职权,因为她没有告诉Harbor Crest她要休多少假。

第七巡回法院在推翻初审法院时裁定,由于Gienapp的女儿的身分是可变的,因此根据美国劳工部(DOL)的规定,Gienapp的休假被视为“不可预见的”。结果,Gienapp不需要告诉Harbor Crest她需要多少休假。此外,法院驳回了Harbour Crest关于Gienapp无权休假以照顾女儿的论点,因为女儿已经解放,成年并结婚。取而代之的是,法院裁定由于女儿由于身体残疾而无法自理( 癌症),她符合FMLA中“女儿”的定义,因此Gienapp被允许请假以帮助照顾她。最后,法院驳回了Harbour Crest关于Gienapp休假不符合FMLA资格的论点,因为她正在照顾孙子。相反,法院发现Gienapp在休假期间照顾她的女儿和女儿的孩子。法院的结论是,Gienapp实际上是通过照顾女儿的孩子来照顾女儿的,因为她减轻了对孩子的照顾。根据这些调查结果,第七巡回法院撤销了初审法院对Harbour Crest的即决判决的批准,并指示初审法院对Gienapp作出即席判决。

吉纳普 该决定表明,雇主需要确保他们了解FMLA和DOL解释法规的规定的复杂性,并确保他们在管理FMLA雇员假时遵守法律和法规。如果雇主对请假的持续时间或周围环境有任何疑问,则应与员工协商,而不应(例如Harbor Crest)做出可能导致其违反法律的假设。该判决还显示了法院在FMLA方面所采用的自由主义结构;因此,在执行休假政策时,建议雇主偏爱雇员。