2014年影响团体健康计划的众多要求之一是《公共卫生服务法》(PHS法案)第2708条中的90天等待期规则,而《可负担医疗法案》(ACA)对此进行了补充。由于最近提出的法规对法规的解释方式,团体健康计划的发起人不应仅仅因为现有的等待时间不超过90天而就认为现有的等待时间满足法规。各种因素(例如,如何应用资格要求,何时开始90天以及如何对其进行衡量)将确定对拟议法规的遵守情况。此外,90天等待期的要求受到相关拟议法规的影响,这些法规规定了团体健康计划发起人如何根据所谓的“健康保险计划”来识别其全职雇员。“雇主共同责任”ACA的规定。

《 PHS法案》第2708条适用于祖父级和非祖父级团体健康计划以及团体健康保险发行人,要求对符合条件的员工(或受抚养人)的承保必须在员工满足计划后的90天内生效’资格条件,例如被雇用为特定类别或一组雇员或完成所需的最少工作小时数。不管员工是否实际花费超过90天的时间来选择承保范围,如果以使承保范围不迟于90天等待期生效的方式向员工提供承保,则该计划将合规。

资格条件并非完全基于时间流逝

除非条件旨在避免遵守90天等待期规则,否则通常将允许其他资格条件(即,并非仅基于时间流逝的条件)。建议 规定 提供指导以帮助雇主或计划发起人确保其团体健康计划 ’在美国财政部,劳工与健康和公共服务部的眼中,没有将资格要求视为避免遵守的机制。以下是具有累积服务资格要求或可能涵盖非全日制员工的团体健康计划的一些注意事项:

  • 如果有计划’资格条件仅基于完成累计服务小时数而定,要求不能超过1,200小时。
  • 如果计划有累积的服务时间要求,则等待期必须不迟于新员工满足资格要求时开始。一旦员工满足累计服务时间要求,该计划就无法要求员工满足随后几年的累计服务时间要求。
  • 如果计划中有非全日制雇员,则该计划可以使用一个测量期间来确定一个非全日制雇员是否符合资格要求。可变小时雇员是指从该雇员开始’与雇主(雇员)一起工作的第一天’s “start date”),则计划发起人无法确定员工将全职工作还是满足服务时间要求。为此,评估期必须在员工之间的任何日期开始’s 开始日期 and the first day of the first calendar month following the employee’s 开始日期, and the measurement period may not exceed 12 months.
  • 如果计划将评估期与等待期结合在一起,则只要符合从雇员计算的头13个月内对雇员有效的前提,就可以假定符合90天等待期规则’s 开始日期.

不遵守90天等待期规则可能会导致各种处罚,包括对与失败相关的每个个人每天的失败处以罚款。所涉及的一个或多个政府机构可能会施加可能的罚款,因此无视简要的概述。

虽然在这些拟议的等待期规定中可以确定确定员工何时可享受承保的实质性资格条件,因此不触发特定的等待期罚款,但这种实质性资格条件仍可能导致违反ACA’雇主共同承担的责任要求。例如,“适用的大型雇主”(拥有50名或更多全职​​同等雇员的雇主)不得施加实质性资格条件,要求其雇员每周工作30小时以上以符合团体健康计划的覆盖范围,并根据雇主共同承担的责任条款避免潜在的责任,也称为“employer mandate.”有关雇主要求的更多信息,请参见“开始计数!雇主和团体健康计划必须‘Count’自己遵守2013年和2014年的《平价医疗法案》”在2013年6月3日发行的BakerHostetler中 广播效益.